Quando há conflitos nas relações é porque acontecem divergências de objetivos, interesses e/ou recursos, podendo acontecer entre duas pessoas ou entre grupos. Nas organizações, para além do que já foi citado, os conflitos podem surgir com a acumulação de tarefas, a falta de autonomia, os insucessos, os interesses pessoais, falha na comunicação, quando o colaborador não sabe quais são os objetivos/tarefas, entre outros.

EFEITOS POSITIVOS DOS CONFLITOS

Faz parte do dia-a-dia do gestor/líder gerir conflitos. No entanto, o líder tem que saber extrair os efeitos positivos do conflito. Sim, caro leitor, por mais que pareça irrealista, os conflitos têm o seu lado positivo (como tudo na vida). 

Para início de conversa, os conflitos despertam sentimentos e energias entre os membros da equipa, esta energia que é despertada estimula o interesse em descobrir e desenvolver soluções criativas e inovadoras. Mas não só, o conflito também é uma maneira de chamar a atenção para problemas que já existem na organização ou na equipa, que são sinalizados e evitam problemas mais sérios, funciona como um mecanismo de aviso que precisa de ser corrigido. 

Por fim, um conflito pode estimular a equipa a criar sentimentos de identidade de grupo, aumentando o sentido de união da equipa. Quanto aos efeitos negativos que os conflitos trazem, surgem quando os sentimentos gerados são de frustração, hostilidade e tensão ao perceberem que os seus esforços são bloqueados, prejudicando, ainda, o desempenho das tarefas e o bem-estar dos colaboradores.

Sabendo os efeitos positivos e negativos, o bom líder tem que gerir os conflitos de maneira que aumentem os efeitos positivos, que são construtivos, diminuindo, assim, os efeitos negativos, que são destrutivos.              

Sabendo disso, existem cinco estilos de gestão de conflitos. Estes estilos de gestão de conflitos estão baseados na satisfação dos próprios interesses versus o interesse da outra pessoa/grupo, compreendendo duas dimensões: a dimensão assertiva e a dimensão cooperativa. A dimensão assertiva é a procura pela satisfação dos próprios interesses, enquanto a cooperativa procura satisfazer o interesse da outra pessoa/grupo.

5 ESTILOS DE GESTÃO DE CONFLITOS

ESTILO COMPETITIVO

Vamos começar pelo estilo competitivo, que reflete a assertividade para impor os seus próprios interesses. É um estilo que é mais usado quando as situações são prioritárias, de maneira rápida e decisiva, que se tornam necessárias e imprescindíveis para uma das partes. Neste estilo o foco é ganhar, pois não há solução que beneficie ambas as partes.

ESTILO DE EVITAMENTO

No estilo de evitamento assume-se uma postura que não é assertiva nem cooperativa, como o nome já sugere, há uma fuga ou até mesmo negação do conflito. Neste estilo, as partes, ou uma das partes, adia o máximo possível o confronto e pode ser útil quando o assunto é corriqueiro, ou quando percebemos que aquela “batalha” não vale a pena, ou, até mesmo, quando irá causar um desentendimento que pode ser desagradável e dispendioso. Basicamente, neste estilo o indivíduo “fecha-se em copas”.

ESTILO DE COMPROMISSO

O estilo de compromisso tem algumas partes do estilo da assertividade e do de cooperação, é parecido com o de cooperação, mas implica que ambos abdiquem de algo. Neste estilo ambas as partes são importantes,  ambos têm igualdade de poderes, ambos querem diminuir as diferenças ou querem uma solução temporária, sem que a questão de tempo seja uma variável. No estilo de compromisso há uma procura pela realização parcial do objetivo em prol do fim do conflito, aqui tem de haver “jogo de cintura”.

ESTILO DE ACOMODAÇÃO

O estilo de acomodação retrata um alto grau de cooperação, neste caso pode funcionar melhor quando as pessoas reconhecem que estão erradas, quando o assunto é mais importante para um dos lados do que para o outro, quando se pretende construir relações sociais que podem vir a ser úteis em outras situações ou quando o importante é manter a harmonia. Como o nome já sugere, neste estilo “vai-se estando”, ou seja, uma das partes abre mão dos seus objetivos.

ESTILO DE COLABORAÇÃO

Por fim, o estilo de colaboração, que pode ser o mais completo, pois reflete um alto grau de cooperação e assertividade. Quando o assunto é importante para ambas as partes este é o estilo mais indicado, utiliza-se a negociação para que cheguem a um consenso e a uma solução onde todos saem a ganhar. O objetivo deste estilo é que, em conjunto, encontrem uma solução que seja boa para as duas partes.

Para finalizar, é importante perceber que não há uma pessoa que resolva (sempre) todos os conflitos usando apenas um estilo de gestão de conflitos, a organização é feita de pessoas e para cada situação que surge é preciso avaliar e usar competências como a negociação, a comunicação e a assertividade para encontrar soluções. 


Like it? Share with your friends!