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Liderar uma organização não se resume a dar ordens e esperar que elas sejam cumpridas. Afinal de contas não estamos a falar de uma relação entre autómatos. Existirão pontos a elogiar, outros a corrigir, mas o mais importante é que a comunicação entre si e os seus colaboradores seja o mais clara, deste modo é importante um feedback eficaz.

Saber dar um feedback sobre o trabalho desenvolvido pelos seus colaboradores é, deste modo, a chave que permitirá não só ajuda-los a atingir as metas propostas, como a limarem as suas imperfeições e evoluírem.

Fique com algumas dicas que lhe permitirão dar um feedback mais eficaz aos seus colaboradores.

Como dar um feedback eficaz aos seus colaboradores

• Respeite o timing dos seus colaboradores

É claro se o feedback for urgente, deve interromper o trabalho dos seus colaboradores para o fazer sem grandes preâmbulos. Caso isso não se verifique, antes de fazer as suas observações pergunte primeiro se pode ajudar ou partilhar com a pessoa a sua ideia.

Isto não só é um sinal de respeito pelo tempo dos seus colaboradores, como ao fazê-lo estará a captar a sua curiosidade.

• Feedback na positiva

Começar uma reunião de feedback por um elogio ou referindo os pontos positivos é sempre mais eficaz do que o oposto. Ao fazê-lo estará a estimular o centro de recompensa do cérebro, deixando o seu interlocutor mais à vontade para receber mais informações sobre pontos a melhorar ou aspetos menos positivos do desempenho.

Se possível, acabe a sua exposição com uma nota positiva.

• Evite locuções negativas

As críticas construtivas estimulam a evolução. Evite discursos em que emprega expressões negativas como “Penso que não…” ou ”tu não conseguiste…”

“Nãos” em excesso é contraproducente e coloca o seu interlocutor na defensiva. Em contraponto utilize expressões como “Já pensou em fazer desta maneira?” ou “talvez possamos olhar para o problema de outra forma…”.

•Deixe espaço à auto-avaliação

Se o seu processo de recrutamento tiver sido eficaz, o seu corpo de colaboradores será perfeitamente capaz de atingir àquilo que pretende. Isto pode ser catalisado de formas tão simples como perguntar, por exemplo, “Como correu a sua apresentação?”.

Depois de ouvir as observações do seu colaborador sobre o seu próprio trabalho deixe que seja ela a perguntar-lhe: “E você, o que achou?”. Só depois dê o seu feedback.

• Informação vs critica

Transmitir o seu feedback de forma informativa ao invés de criticá-lo prontamente é mais eficaz. Ao informá-lo sobre o que está a fazer bem e o que mudou no seu desempenho para que tal acontecesse estará a dar-lhe um reforço positivo e a estimulá-lo de forma inconsciente para que seja ainda melhor no futuro.

• Discurso claro e esclarecedor

Discursos vagos e pouco assertivos são contraproducentes. Opte por uma abordagem clara em que dê exemplos concretos onde o seu colaborador falhou ou em que tem de melhorar. Sempre que possível, tente exemplificar como as coisas podem ser feitas ou dar alternativas.

• Evite tornar-se na “sombra” do seu colaborador

Estar constantemente a supervisionar todos os passos que o seu colaborador dá não só vai aumentar o seu nervosismo e insegurança, como, em último caso, pode configurar-se como assédio laboral punido por lei.

Este tipo de feedback a que muitos chamam “Feedback Big Brother” pode fazer com que se distancie de uma avaliação de desempenho objetiva e reduzir a motivação para a aprendizagem ou modificação de comportamentos do seu colaborador.

A solução passa, sobretudo, por envolver o colaborador na recolha e análise de informação sobre o seu próprio desempenho.

• Feedback orientado para metas

Os resultados devem ser o ponto de partida do feedback, que visa, acima de tudo, desenvolver talentos, estimular as vendas e melhorar o serviço. Quando o feedback é pensado enquanto meio para atingir um fim específico, transforma-se também numa oportunidade para resolver um problema mais do que num veículo para criticar esse problema.