A LIDERANÇA…

A maioria das definições de Liderança remetem-nos para um processo onde uma influência intencional é exercida sobre indivíduos para guiar, estruturar e facilitar as atividades e relações nos grupos e organizações (Yukl, 1998).

Uma das dificuldades mais frequentes das equipas é ao nível da cooperação, que em grande parte resulta de problemas de comunicação com os pares. Ora, se a promoção de relações de trabalho produtivas depende da confiança existente entre os membros, revela-se imprescindível que o Líder aposte em conhecer os seus colaboradores para melhor se relacionar com os mesmos e, assim, conseguir concretizar objetivos. Mas como fazê-lo?!

GERIR A DIVERSIDADE E APROVEITAR POTENCIALIDADES!

Já todos nós ouvimos a frase “Trata os outros como gostarias de ser tratado”. Contudo, no que toca às relações interpessoais nas organizações, levar esta frase à letra pode resultar numa comunicação ineficiente entre Líder e Equipa. Tendo em conta que o Líder deve apostar em conhecer os seus colaboradores, será o mais adequado tratá-los como ele próprio gosta de ser tratado?! Nas equipas, cada membro tem a sua personalidade. Seguindo esta lógica, deveríamos então, aplicar o princípio: “Trata os outros como eles gostam de ser tratados”. Esta assunção só é possível se o Líder tiver (e tirar) a disponibilidade para ler cada elemento. Para tal, e como defende Fortes da Costa (2012), deve conseguir identificar comportamentos típicos nos seus colaboradores, como sendo, reservados ou calorosos, passivos ou afirmativos. Se a Maria exibe e partilha as emoções mas o Pedro centra a conversa nas questões e nas tarefas, o Líder saberá que provavelmente a Maria estará à vontade para partilhar mais de si numa conversa informal e, pelo contrário, o Pedro poderá sentir-se desconfortável. Da mesma forma, se o Líder já tiver percebido que a Maria, num evento de networking da empresa, toma a iniciativa em apresentar-se aos outros e o Pedro espera que sejam os outros a apresentar-se, o Líder saberá quem levar consigo numa próxima oportunidade.

GERIR ESTILOS DE RELACIONAMENTO


Ainda, segundo o autor supracitado, é possível identificar quatro estilos de relacionamento nos membros de uma Equipa: Confidente, Entusiasta, Pensador e Dominador. Como pode então o líder gerir tão grande diversidade de estilos?! Poderá começar por aceitar melhor as diferenças. Na equipa, os entusiastas são importantes porque projetam a organização para o futuro, novos mercados e produtos; Os dominadores, preocupados em atingir objetivos e aumentar lucros, são essenciais; Os pensadores fazem com que a organização se preocupe com princípios éticos e morais, permitindo que todos ajam de acordo com a boa conduta; Os confidentes, por outro lado, podem encarregar-se da motivação de equipas.

No entanto, os estilos de relacionamento não são exclusivos e adotar um ou outro poderá ser estratégico, dependendo da situação. Isto leva-nos ao próximo tópico: Como promover competências em cada um dos colaboradores?!

PROMOVER COMPETÊNCIAS!

Se o Líder, num primeiro momento, tem como objetivo conhecer os seus colaboradores. ao longo do desenvolvimento de uma Equipa, promover competências em cada um dos elementos é fulcral e determinante para que esta atinja a maturidade e, consequentemente, a fase de produção, onde já se revela um efetivo instrumento de trabalho. É importante que o Líder faça uso das suas Soft Skills e procure ser um espelho para a Equipa no que concerne à Inteligência Emocional, pois como defendeu Goleman, é este tipo de inteligência que determina quem vai conseguir desenvolver-se nas organizações. Os Líderes necessitam de competências sociais para compreender as relações interpessoais, lidar com os desacordos e para a gestão de conflitos. Para tal, é importante, de entre outras competências, promover a comunicação assertiva com e entre os colaboradores. A escuta ativa surge, assim, como uma competência imprescindível. Aquando de uma reunião é importante que todos (incluíndo o Líder!): 1) estruturem a informação recebida; 2) estejam sensíveis para mensagens não-verbais; 3) procurem manter o contacto ocular e captar os sentimentos do (s) interlocutor (es); 4) “não percam a cabeça” com mensagens repletas de carga emocional; e 5) mostrem estima por quem está a expressar-se naquele momento (Rego, 2013).

Voltando aos estilos de relacionamento, como deve treinar o Líder cada um dos colaboradores?! Com o colaborador confidente deverá treinar a assertividade, o saber dizer não; Com o colaborador entusiasta, é importante orientá-lo para uma melhor gestão do tempo; Com o colaborador pensador a dificuldade é que este não seja perfecionista, apostando em treinar a sua flexibilidade e o improviso; No colaborador dominador, o treino passará por ajudar a que preste atenção aos outros, a que seja paciente e tolerante.

Em síntese, podemos concluir que é importante o Líder dedicar tempo e energia a construir uma rede de relações com a sua Equipa. A partir dessas relações os potenciais líderes podem aprender mais através da sua própria experiência na posição de Líder e promover competências de acordo com quem é quem na Equipa, o que, consequentemente, resultará também na motivação de equipas. Afinal, continuamos a falar de pessoas, sendo o Líder, uma delas. A perspetiva do Líder sobre o “processo de Liderar” será tão importante quanto a perspetiva dos colaboradores sobre a Liderança.


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